Das Recht zum Widerspruch gegen Versicherungsvertrag erlischt bei fehlender Übergabe der Versicherungsbedingungen ein Jahr nach Zahlung der ersten Prämie (Policenmodell)

Dem Rückzahlungsanspruch über Beiträge für eine Lebensversicherung steht die Verwirkung seines Widerspruchsrechts entgegen, wenn der der Widerspruch gegen die beanstandungslos geführten Versicherungsverträge erst viele Jahre nach Policierung und etliche Jahre nach der ausgesprochenen Kündigung erklär wird, mit der die Vertragsverhältnisse (lediglich) mit Wirkung für die Zukunft beendet werden sollten. Die Geltendmachung des Widerrufsrechts nach der langen Zeitspanne verstößt auch unter Berücksichtigung des vorliegenden Dauerschuldverhältnisses gegen Treu und Glauben und stellt sich als rechtsmissbräuchlich dar. Dem Versicherungsnehmer würde die Möglichkeit eröffnet abzuwarten, ob ein Versicherungsfall eintritt. Für diesen Fall würde er sich erfolgreich auf die Verpflichtung des Versicherers zur Leistungserbringung berufen können. Würde demgegenüber in einer langen Zeitspanne kein Versicherungsfall eintreten, könnte er das gesamte Versicherungsverhältnis rückabwickeln. Dies widerspricht aber eklatant dem Gedanken einer Risikoversicherung und dem Funktionieren der Versichertengemeinschaft.

LG Köln, Urt. v. 01.06.2011 – 26 O 337/10 zu § 5 a VVG; § 5 a Abs. 2 S. 4 VVG

Bayerisches LSG, Urteil vom 25.10.2011 – Aktenzeichen: L 3 U 52/11

Ein Busfahrer verbrachte seine unbezahlte 90-minütige Pause beim Besuch eines Fußballspiels. Beim Verlassen des Stadions verletzte er sich an einer Treppenstufe. Das Bayerische Landessozialgericht (LSG) hat eine Entschädigung mangels Arbeitsunfall abgelehnt.

Der Kläger war als abhängig beschäftigter Busfahrer tätig gewesen. Am Unfalltag hatte er eine Reisegruppe zu einem Pokalspiel des FC Bayern München gegen den 1. FC Nürnberg zur Allianz Arena nach München gefahren. Der Kläger kam in den Genuss einer vorbestellten, aber nicht abgeholten Eintrittskarte und verfolgte in seiner Pause das Fußballspiel. Beim Verlassen des Stadions rutschte er auf einer Treppenstufe aus und zog sich einen Muskelfaserriss im linken Oberschenkel zu. Der Unfallversicherungsträger lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Auch vor dem Sozialgericht hatte der Kläger keinen Erfolg.

Das Bayerische Landessozialgericht hat das Vorliegen eines Arbeitsunfalls als Voraussetzung des gesetzlichen Unfallversicherungsschutzes ebenfalls abgelehnt. Auch bei Busfahrern müsse zwischen Tätigkeiten unterschieden werden, die mit dem Beschäftigungsverhältnis in einem wesentlichen, inneren Zusammenhang stehen und deswegen versichert sind und solchen, die der privaten unversicherten Sphäre zuzurechnen seien.

Der Kläger habe seine unbezahlte Pause von 1 ½ Stunden im eigenen Belieben gestaltet.
Der Besuch des Fußballspiels sei daher dem Bereich der Freizeitgestaltung und damit dem unversicherten privaten Bereich zuzurechnen. Der Unfall habe sich im inneren Bereich des Fußballstadions und damit außerhalb eines versicherten Umkreises in Busnähe ereignet.

Busfahrer unterstehen in ihrer Pause zwischen zwei Fahrten nicht automatisch dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Hat der Busfahrer den versicherten Umkreis um seinen Bus verlassen und die Pause als Freizeit privat gestaltet, liegt kein Arbeitsunfall vor.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein  – Urteil vom 9.06.2011,  5 Sa 509/10

Der 52-jährige Kläger war bei der Beklagten, einem Zuliefererbetrieb für die Automobilbranche, seit 1986 als Sachbearbeiter beschäftigt. Seit der Trennung von seiner Familie befand sich der Kläger kurzfristig Mitte 2008 in ambulanter psychologischer Behandlung. Von Ende 2008 bis Mitte 2009 war er aufgrund eines psychischen Zusammenbruchs arbeitsunfähig. Am 08.02.2010 ermahnte die Beklagte den Kläger, seine fortlaufenden anzüglichen Bemerkungen gegenüber dem weiblichen Personal zu unterlassen. Als der Kläger zwei Tage später die mit ihm im Großraumbüro zusammen tätige Vorgesetzte und weitere Arbeitnehmerinnen mit den Worten „Besser eine Frau mit Charakter, als drei Schlampen“ beleidigte, mahnte die Beklagte ihn ab. Am 25.02.2010 forderte der Kläger seine Kollegen und Kolleginnen trotz der Mittagspause auf, zu bleiben, da er gleich eine „Bombe platzen“ lassen würde. Als seine Vorgesetzte erschien, behauptete er, dass sie die Nacht bei einem Geschäftspartner verbracht habe. Er habe ihr Auto gesehen und sie, die Vorgesetzte, wisse ja, dass der Mann HIV positiv sei und was sie sich damit jetzt eingefangen habe. Sowohl die Vorgesetzte als auch der Mann stritten dies ab und stellten gegen den Kläger Strafanzeige wegen Verleumdung. Die Beklagte kündigte dem Kläger aufgrund dieses Vorfalles fristlos. Das Arbeitsgericht Neumünster wies die Kündigungsschutzklage zurück. Im Berufungsverfahren wandte der mittlerweile unter Betreuung stehende Kläger lediglich ein, dass während eines Klinikaufenthalts im April und Mai 2010 festgestellt worden sei, dass er manisch-depressiv sei und auch am 25.02.2010 schuldlos gehandelt habe. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass es nicht darauf ankommt, ob die Vorgesetzte tatsächlich bei dem Geschäftspartner übernachtet hat, denn aufgrund der konkreten Umstände und der süffisanten Diktion der klägerischen Unterstellungen hat er seine Vorgesetzte grob beleidigt. Er hat nicht nur eine Tatsachenbehauptung aufgestellt, sondern wollte die Vorgesetzte gezielt bloßstellen, indem er vermeintliche Intimitäten in deren Anwesenheit den Kollegen gegenüber preisgibt. Der Kläger ist auch bereits einschlägig abgemahnt worden. Zwar setzt eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung in der Regel ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Indessen ist es der Beklagten nicht zumutbar, die durch den Kläger andauernd sexuell gefärbte grobe Beleidigungen verursachte erhebliche Störung des Betriebsfriedens und der betrieblichen Ordnung auch künftig hinzunehmen, selbst wenn der Kläger am 25.02.2010 schuldlos gehandelt haben sollte.

Siehe:

http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm711.html

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein -Urteil vom 29.03.2011,  – 2 Sa 533/10

 Eine systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten erweist sich als schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 29.03.2011 entschieden (2 Sa 533/10).

Im Unternehmen der Beklagten, einem Neumünsteraner Autohaus und Werkstattbetrieb, arbeiten die Monteure, so auch der Kläger, u.a. im Leistungslohn, der nach sogenannten festgelegten Arbeitswerten (AW) pro Stunde abgerechnet wird. Für diese Arbeiten müssen sich die Arbeitnehmer jeweils in ein Zeiterfassungssystem einstempeln. 12 Arbeitswerte pro Stunde entsprechen dabei 100 %. Sofern an den Auftragsarbeiten ein Auszubildender mitarbeitet, erhöht sich der AW auf 14 bzw. 16 AW je Stunde. Am 12.03.2010 wies der Werkstattleiter den 58-jährigen und seit 1978 bei der Beklagten beschäftigten Kläger an, einen Ölwechsel an einem Fahrzeug mit 9 AW, entsprechend 45 Minuten zu erledigen. Um die Verkleidung des auf der Hebebühne stehenden Autos abschrauben zu können, rief der Kläger einen Auszubildenden hinzu, der die Verkleidung während des Schraubens halten sollte. Diese Hilfestellung dauerte eine Minute. Der Kläger wies den Auszubildenden an, sich für diese kurze Zeit nicht in das Zeiterfassungssystem einzustempeln. Diesen Vorfall nahm die Beklagte zum Anlass einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten blieb vor dem Landesarbeitsgericht ohne Erfolg.

Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht aus, dass ein systematischer Missbrauch der Zeiterfassung grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anderen anweist, die Zeiterfassung zu manipulieren, um selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. Das gerügte Verhalten des Klägers am 12.03.2010 ist indessen eine verhältnismäßig geringfüge Verletzung, da der Auszubildende den Kläger nur eine Minute unterstützt hat. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass der Kläger in der Anhörung erklärt habe, immer so zu verfahren, kann daraus nicht geschlussfolgert werden, dass der Kläger die Auszubildenden stets daran gehindert hat, in den Leistungslohn umzustempeln. Die Beklagte hat zudem keine präzisen Anweisungen zum Einstempeln in die verschiedenen Arbeiten erteilt.

Siehe:

http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/MedienInformationen/PI/prm611.htm

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Urteil vom 09. Juni 2011 - 6 Sa 109/10

1. Auch der Bezug von Arbeitslosengeld wegen Minderung der Leistungsfähigkeit erfordert Arbeitslosigkeit. Arbeitslos ist, wer beschäftigungslos ist. Das setzt im rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnis die – zumindest konkludente – Suspendierung der Hauptleistungspflichten voraus.

2. Schließt sich an den Bezug von Arbeitslosengeld der Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente auf unbestimmte Zeit an (längstens bis zum Eintritt der Regelaltersgrenze), bleiben die Hauptleistungspflichten suspendiert.

3. Bei suspendierten Hauptleistungspflichten entsteht kein Urlaubsanspruch. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG steht nicht entgegen.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2011&Seite=0&nr=14451&pos=0&anz=26

Bundesarbeitsgericht- Urteil vom 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Unter den in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Die Beklagte, ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes, beschäftigt den Kläger als Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn. Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht ua. folgende Regelung vor: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten …“ Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vor. Der Kläger, der in der Vergangenheit durchschnittlich 188 Stunden im Monat arbeitete, begehrt die Feststellung, dass seine monatliche Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht, hilfsweise verlangt er von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen. Während das Arbeitsgericht der Klage dem Hauptantrag nach stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte lediglich nach dem Hilfsantrag verurteilt, das Angebot des Klägers insoweit anzunehmen, als er die Erhöhung der Arbeitszeit auf 160 Stunden fordert.

Der Neunte Senat hat die erstinstanzliche Entscheidung teilweise wiederhergestellt. Die arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung ist wegen Intransparenz unwirksam. Ihr ist nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss. Deshalb bleibt der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten. Diese beträgt 160 Stunden im Monat. Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit kann der Kläger nicht verlangen. Denn er ist nicht, wie § 9 TzBfG verlangt, teilzeitbeschäftigt.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2011&nr=15242&pos=2&anz=52

Bundesgerichtshof – Urteil vom 29. Juni 2011, veröffentlicht am 25.07.2011 – VIII ZR 212/08

Setzt der Handelsvertreter (Vertragshändler) eine ihm vertraglich verbotene Konkurrenztätigkeit ungeachtet einer Abmahnung des Unternehmers (Herstellers/Importeurs) fort, so ist eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nicht deswegen unwirksam, weil der Unternehmer (Hersteller/Importeur) die Abmahnung erst mehrere Monate nach dem Zeitpunkt ausgesprochen hat, zu dem er von der verbotswidrigen Konkurrenztätigkeit Kenntnis erlangt hat.

Siehe:

http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=57041&pos=17&anz=699

Hessisches Landesarbeitsgericht – Urteil vom 25.05.2011 – 17 Sa 222/11

§ 242 BGB Treu und Glauben

Zulässiges Berufen des Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit der Eigenkündigung, die ausgesprochen wurde, um eine außerordentliche Arbeitgeberkündigung zu vermeiden.

Siehe:

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/eg6/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE110013430%3Ajuris-r03&documentnumber=3&numberofresults=3431&showdoccase=1&doc.part=L&paramfromHL=true#focuspoint

Hessisches Landessozialgericht- Urteil vom 18. Juli 2011 – L 9 U 154/09

 Arbeitnehmer sind auf dem Weg nach und von dem Ort ihrer Arbeitstätigkeit gesetzlich unfallversichert. Dieser Versicherungsschutz entfällt, wenn der Versicherte absolut fahruntüchtig ist. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber den Alkoholkonsum während der Arbeit nicht verhindert hat. Dies entschied in einem heute veröffentlichten Urteil der 9. Senat des Hessischen Landessozialgerichts.

Junger Familienvater stirbt mit 2,2 Promille auf der Heimfahrt

Ein 30-jähriger Vater von zwei Kindern verstarb im September 2007 auf der Heimfahrt nach seiner Arbeit in einer Eisengießerei. Der Mann aus dem Landkreis Waldeck-Frankenberg wurde 1 ½ Stunden nach dem Ende seiner Spätschicht tot im Straßengraben aufgefunden. Eine Blutprobe ergab eine Alkoholkonzentration von 2,2 Promille.

Berufsgenossenschaft verweist auf absolute Fahruntüchtigkeit

Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Entschädigung der Hinterbliebenen ab, weil die absolute Fahruntüchtigkeit die allein wesentliche Unfallursache gewesen sei. Die klagende Ehefrau des Verstorbenen führte dagegen an, dass im Betrieb Alkoholkonsum während der Arbeit üblich und vom Arbeitgeber toleriert werde. Zudem hätten Vorgesetzte nicht nur mitgetrunken, sondern auch selbst Alkohol mit in die Firma gebracht.

Landessozialgericht: Arbeitgeber hat seine Fürsorgepflicht nicht verletzt

Die Richter beider Instanzen gaben der Berufsgenossenschaft Recht. Die absolute Fahruntüchtigkeit, die bereits bei einer Blutalkoholkonzentration von 1,1 Promille vorliege, sei die rechtlich allein wesentliche Ursache für den Unfall gewesen. Anhaltspunkte für andere Ursachen – wie z.B. Fahrzeugmängel, schlechte Straßenverhältnisse, Verschulden Dritter oder Wildwechsel – lägen nicht vor. Der Unfallversicherungsschutz sei auch nicht aufgrund einer etwaigen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erhalten geblieben. Denn Alkoholmissbrauch stelle eine eigenverantwortliche Schädigung dar. Unterlasse es der Arbeitgeber, diesen während der Arbeitszeit zu unterbinden, führe dies allenfalls zu einer untergeordneten Mitverursachung. Eine maßgebliche Verletzung der Fürsorgepflicht käme nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz geduldet und keinerlei Schutzvorkehrungen gegen das anschließende Benutzen eines Pkw im verkehrsuntüchtigen Zustand getroffen hätte. Mit dem erteilten Alkoholverbot, einer entsprechenden Betriebsvereinbarung und dem Bereitstellen alkoholfreier Getränke habe der Arbeitgeber des Verstorbenen jedoch die gebotenen Schutzmaßnahmen ergriffen.

Wie bei Kenntnis des Arbeitgebers von einer Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers zu entscheiden wäre, ließen die Richter dahinstehen, da hierfür im konkreten Fall keine Anhaltspunkte vorlägen.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

Siehe:

http://www.lsg-darmstadt.justiz.hessen.de/irj/LSG_Darmstadt_Internet?rid=HMdJ_15/LSG_Darmstadt_Internet/sub/ea2/ea2613e6-53f1-131f-012f-31e2389e4818,,,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm

Hessisches Landessozialgericht

Urteil vom 18. Juli 2011 – L 9 U 154/09

Schlagworte/Normen:

Volltext PE:

Arbeitnehmer sind auf dem Weg nach und von dem Ort ihrer Arbeitstätigkeit gesetzlich unfallversichert. Dieser Versicherungsschutz entfällt, wenn der Versicherte absolut fahruntüchtig ist. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber den Alkoholkonsum während der Arbeit nicht verhindert hat. Dies entschied in einem heute veröffentlichten Urteil der 9. Senat des Hessischen Landessozialgerichts.

Junger Familienvater stirbt mit 2,2 Promille auf der Heimfahrt

Ein 30-jähriger Vater von zwei Kindern verstarb im September 2007 auf der Heimfahrt nach seiner Arbeit in einer Eisengießerei. Der Mann aus dem Landkreis Waldeck-Frankenberg wurde 1 ½ Stunden nach dem Ende seiner Spätschicht tot im Straßengraben aufgefunden. Eine Blutprobe ergab eine Alkoholkonzentration von 2,2 Promille.

Berufsgenossenschaft verweist auf absolute Fahruntüchtigkeit

Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Entschädigung der Hinterbliebenen ab, weil die absolute Fahruntüchtigkeit die allein wesentliche Unfallursache gewesen sei. Die klagende Ehefrau des Verstorbenen führte dagegen an, dass im Betrieb Alkoholkonsum während der Arbeit üblich und vom Arbeitgeber toleriert werde. Zudem hätten Vorgesetzte nicht nur mitgetrunken, sondern auch selbst Alkohol mit in die Firma gebracht.

Landessozialgericht: Arbeitgeber hat seine Fürsorgepflicht nicht verletzt

Die Richter beider Instanzen gaben der Berufsgenossenschaft Recht. Die absolute Fahruntüchtigkeit, die bereits bei einer Blutalkoholkonzentration von 1,1 Promille vorliege, sei die rechtlich allein wesentliche Ursache für den Unfall gewesen. Anhaltspunkte für andere Ursachen – wie z.B. Fahrzeugmängel, schlechte Straßenverhältnisse, Verschulden Dritter oder Wildwechsel – lägen nicht vor. Der Unfallversicherungsschutz sei auch nicht aufgrund einer etwaigen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers erhalten geblieben. Denn Alkoholmissbrauch stelle eine eigenverantwortliche Schädigung dar. Unterlasse es der Arbeitgeber, diesen während der Arbeitszeit zu unterbinden, führe dies allenfalls zu einer untergeordneten Mitverursachung. Eine maßgebliche Verletzung der Fürsorgepflicht käme nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz geduldet und keinerlei Schutzvorkehrungen gegen das anschließende Benutzen eines Pkw im verkehrsuntüchtigen Zustand getroffen hätte. Mit dem erteilten Alkoholverbot, einer entsprechenden Betriebsvereinbarung und dem Bereitstellen alkoholfreier Getränke habe der Arbeitgeber des Verstorbenen jedoch die gebotenen Schutzmaßnahmen ergriffen.

Wie bei Kenntnis des Arbeitgebers von einer Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers zu entscheiden wäre, ließen die Richter dahinstehen, da hierfür im konkreten Fall keine Anhaltspunkte vorlägen.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

Siehe:

http://www.lsg-darmstadt.justiz.hessen.de/irj/LSG_Darmstadt_Internet?rid=HMdJ_15/LSG_Darmstadt_Internet/sub/ea2/ea2613e6-53f1-131f-012f-31e2389e4818,,,11111111-2222-3333-4444-100000005003%26overview=true.htm